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人財が集まる法律事務所・集まらない法律事務所

いつもありがとうございます。
法律事務所向けの採用人事コンサルティングを行う川上です。

2022年の司法試験が終了し、76期司法修習生向けの採用活動を開始する事務所様が増えました。
多くの事務所様が修習生の採用を希望する中で、採用に苦戦している方も多いと思います。

今回は、ここ数年の傾向から法律事務所における「人財が集まる事務所と人財が集まらない事務所」の違いについてご紹介させていただきます。

60期代と70期代で異なる修習生の就職先に求めるもの

60期代は買い手市場と言われる法律事務所が採用において有利な状況でしたが、70期代は圧倒的に売り手市場と言われる法律事務所が採用おいて不利な状況が続いています。

そのような状況で60期代の修習生と70期代の修習生では、就職先に求める基準が変化しております。

●60期代
・事務所立地：大都市・都市部
・事務所規模：弁護士5名以上
・取扱分野：企業法務、または総合型
・待遇：450万円以上
・働き方：ブラックでないことが重要
・成長環境：OJT
・人柄：主に代表

●70期代
事務所立地：東京または大阪
事務所規模：弁護士10名以上
取扱分野：企業法務を含めた総合型＋専門性
待遇：600万円以上
働き方：都度選択できることが重要（価値観やライフイベントに応じて）
成長環境：OJT＋研修や制度
人柄：代表・勤務弁護士・事務局

ポイントとしましては、この3点です。
・より大都市、より大規模、より総合的な取扱分野
・人材の質を重視するための好待遇（初年度1000万円を提示する事務所がでてきました）
・人材の数を重視するための柔軟な働き方の設定（内勤弁護士、ライティング専門・・・）

人財が集まる事務所・人財が集まらない事務所

これまで採用ができるかどうかは、採用活動時期や採用施策だけで議論されることが多くありました。例えば、どの合同説明会には参加したほうが良い、サマークラークは開催したほうが良いなどです。

もちろん、これらの施策は非常に重要です。まだまだ、この点が不十分のため採用に苦戦している事務所様は多いのが現状です。
しかし、採用活動時期や施策を適切に行いながらも採用に成功する事務所と苦戦する事務所が存在することも事実です。
それらの事務所の違いは、事務所設計に大きな違いがあります。

●人財が集まらない事務所
経営方針：マーケティングファースト
採用目的：人手不足解消
応募獲得：採用媒体
採用基準：応募者の中で高い能力
育成方針：即戦力化（１～3年）
組織構造：2階層：代表とアソシエイト
意思決定：代表のみで決定
組織運営：トップダウン
管理体制：放任型または他律型(細かい管理)

●人財が集まる事務所
経営方針：人材ファースト
採用目的：理念の実現
応募獲得：採用媒体＋リファラル(紹介)
採用基準：一定以上の能力＋価値観の一致
育成方針：中期戦力化（3年～）＆長期定着
組織構造：3階層：代表・パートナー・アソ
意思決定：十分な協議を経て代表が決定
組織運営：トップダウン＋フォロワーシップ
管理体制：自律型・委任型＋最低限の管理

こちらのポイントとしましては、
・採用目的が「人手不足の解消」か「理念の実現」という点です。
人手不足の解消を目的として採用している事務所は、急な退職や業務量の増加に伴い採用することが多いため、
採用の準備期間が短く、十分な応募数を獲得できない中でで能力を中心に選考を行います。
その結果、事務所の価値観と異なる人材やミスマッチを行う人材を選んでしまい更なる悲劇を生みます。

しかし、理念実現を採用目的としている事務所は、あるべき事務像に合わせて定期的に採用を行います。
そのため、前持った採用の準備や入所後の育成についても長い目線で取り組むことができます。
それが結果として、働きやすい環境にも繋がり人財が定着し、更なる人財を引き寄せます。

要するに、人手不足で悩む事務所様は、採用施策などの集め方だけでなく、事務所の在り方から事務所設計を見直す・具体化することがより重要です。

2022年司法試験受験者の76期生採用は、6月から8月までの合格発表までの期間に事務所として動きだすことが1番採用確立を高めます。
修習生は採用したいがアクションに踏み切れない、取り組んでいるが成果がいまいちという事務所様は、上記も参考に事務所設計から再度検討してみることをお勧めします。